Por Gloriana Giusti M.
La relación entre una organización y sus colaboradores no es muy distinta a una relación amorosa. Al decir el esperado “Sí, acepto”, se asume un compromiso en donde ambas partes esperan brindar lo mejor de sí mismos para lograr una meta común y vivir gratas experiencias en todo el proceso. Pero al igual que en una relación, cuando no se invierten suficientes esfuerzos en mantenerse felices mutuamente, el compromiso y bienestar pueden irse quebrando poco a poco, e incluso acabar en una separación.
Afortunadamente, los empleadores en la actualidad cada vez le brindan una mayor importancia a las necesidades personales de cada colaborador y el compromiso que éstos desarrollen con respecto a su organización. Esta tendencia se basa en la premisa de que al enfocarse en esto, se pueden crear espacios de trabajo más eficientes y productivos, que se ajusten además a las expectativas de crecimiento y retos de los trabajadores.
¿Cómo se define el “engagement” o compromiso en las organizaciones?
Este consiste en una actitud positiva por parte del colaborador hacia la organización y su valor. Un colaborador comprometido está consciente del contexto en el que se encuentra y trabaja con sus colegas para mejorar el rendimiento de su trabajo para el beneficio común.
Está caracterizado por tres aspectos:
- Vigor: Relacionado con altos niveles de energía, resiliencia y persistencia, incluso cuando surgen dificultades.
- Dedicación: Se basa en el entusiasmo y orgullo en el trabajo que desempeña.
- Absorción: Implica un estado de total concentración, felicidad e inmersión laboral, lo que permite una sensación de que el tiempo pasa de forma rápida y del que es difícil desligarse por sus características positivas
¿Cuáles son los factores que llevan al “engagement”?
Al igual que en una relación de pareja, cuando cada parte asume su responsabilidad activamente para tener interacciones positivas, se dan buenos resultados. En el ámbito laboral estos factores incluyen:
- La satisfacción en el trabajo.
- Sentirse valorado y tomado en cuenta.
- La igualdad de oportunidades de desarrollo dentro de la organización.
- El reconocimiento de acciones positivas.
- La importancia que se le otorga a la salud y seguridad.
- La existencia de relaciones efectivas y asertivas con los equipos de trabajo.
- Una comunicación de calidad.
- La oportunidad de tener tareas variadas y retadoras.
- Líderes que fomenten la confianza de los colaboradores, que les brinden autonomía y que sean ejemplos de integridad.
¿Qué beneficios tiene el “engagement” de los colaboradores?
¡Muchos! Permite que las personas se sientan apoyadas, que den lo mejor de sí mismos y quieran alargar la relación todo el tiempo que sea posible. Estos beneficios se pueden organizar en 3 líneas:
- SAY (decir): Se refiere a lo que los colaboradores dicen sobre la organización. Si se sienten comprometidos pueden dar buenas referencias y demostrar su satisfacción a otros.
- STAY (permanecer): Está asociado con la retención de personal, la lealtad hacia la organización y el deseo de ser un miembro a pesar de tener oportunidad de trabajar en otro lugar. El encontrarse comprometidos y percibir un ambiente de trabajo positivo incide en su bienestar y salud mental.
- STRIVE (esforzarse): El esfuerzo que realizan los colaboradores puede reflejarse en el tiempo que dedican a sus labores, en la iniciativa y la calidad de su trabajo, lo cual se relaciona de forma directa con la productividad, el sentido de autoeficacia, el buen rendimiento y la gestión de cambios organizacionales exitosos.
Una vez que hemos visibilizado las características y beneficios de este compromiso, hay 8 estrategias que las organizaciones pueden llevar a cabo para fomentar el “engagement” y ser fieles a este compromiso que adquirieron:
Para finalizar, es importante resaltar que a pesar de que a veces se pueden presentar dificultades (como en cualquier relación), el “Sí, acepto” inicial, puede ser el comienzo de una aventura llena de aprendizajes, retos y experiencias positivas para ambas partes, por lo instamos a todos a asumir este compromiso activamente y dedicarse a disfrutar del camino.
Referencias bibliográficas
Markos, S. & Sridevi, S. (2010). Employee Engagement: The Key to Improving Performance. International Journal of Business and Management, 5 (12), 89-96.
Robertson-Smith & Markwick, G. C. (2009). Employee Engagement: A review of current thinking. Institute for Employment Studies. Recuperado de https://www.employment-studies.co.uk/system/files/resources/files/469.pdf
Aon (2018). 2018 Trends in Global Employee Engagement. Recuperado de http://images.transcontinentalmedia.com/LAF/lacom/Aon_2018_Trends_In_Global_Employee_Engagement.pdf
